"מי אמר" שהדרך היחידה של ארגונים להצלחה עסקית היא באמצעות איוש תקנים ומשרות על ה-Payroll? שילוב מומחים כפרוייקטורים נותן מענה מיידי ואפקטיבי לקידום המטרות הארגוניות.
נתחיל מהתחלה.
התקופה האחרונה החל מהקורונה ועד ההאטה הכלכלית והשינויים שמתחייבים מכך חוללה תמורות מהותיות בעולם התעסוקה: שינויים מבניים, תהליכיים וערכיים ושינויים במערכת היחסים בין ארגון לעובדיו. כתוצאה מכך, אנחנו נדרשים להעריך את הדרכים והשיטות בהן אנחנו מגייסים עובדים במציאות חדשה ומשתנה.
מאיץ החלקיקים הזה, המכונה קורונה, חייב רבים מאיתנו "לחשב מסלול מחדש" ולשאול את עצמנו שאלות לגבי החיים שלנו, התפיסות שלנו, ההתנהגויות שלנו, העבודה שלנו ובין היתר רבים מאיתנו נדרשו להתאים עצמם למציאות חדשה.
השינוי המשמעותי הוא הצורך של כל אחד מאיתנו להתאים את עצמו למצב חדש, מה שדורש מאיתנו זמישות (גמישות וזריזות) ואדפטיביות.
כבר למעלה משני עשורים שאני פועלת בחיבור הזה שבין ארגונים לאנשים. עשרים שנה בהן חלו תמורות ושינויים. טרנדים באו ואפנות התחלפו, אבל תמיד היה איזה סט ברור ודרך ברורה .
בשנים האחרונות שום דבר ברור. אנשים, כמו גם ארגונים נאלצים להגיב מהר לשינויים וכתוצאה מכך הם מגלים שאפשר גם אחרת ממה שהיה עד כה. עד אז, רבים חלמו על התמורות שחלו, אך לא העזו. העובדה הזו לכשעצמה חיזקה את שריר האומץ .
האומץ להטיל ספק בקיים, האומץ לחלום, האומץ לשאול שאלות והפעם, גם האומץ לשנות.
לשנות שיטות עבודה, לשנות מקום עבודה, לשנות תפיסות ולמעשה בחלק מהמקרים לפרק לחלוטין את הסדר המובנה הקיים ולבנות אותו מחדש. אחרת.
בתוך מציאות נכפית, התגלו ניצנים של אפשרויות מגוונות אחרות ממה שהיכרנו עד כה . במילים אחרות האילוץ לימד אותנו להטיל ספק ולשאול "מי אמר"?
מי אמר שחייבים לעבוד 8:00-17:00?
מי אמר שחייבים לעבוד 5 ימים בשבוע מהמשרד?
מי אמר שהמשרה שלנו חייבת להיות מלאה ומוגדרת?
מי אמר שחייבים לעבוד רק בארגון אחד?
מי אמר שחייבים להיות אחד ליד השני באותו חלל כדי לעבוד?
מי אמר שחייבים לגור בקרבת מקום העבודה?
למעשה הנחות היסוד התערערו, השינויים נכפו, והנה נולדה מציאות חדשה המחייבת פתרונות חדשים.
משיחות רבות עם מחפשי העבודה למדתי ש"וואלה, בא לי לעבוד אחרת". לא עוד ניהול בכיר. רוצה להיות מקצועי נטו. חלקם העזו לעשות גם וגם. שהארגון הוא המקום המרכזי שלי, אבל אני יכול לעבוד בעוד עבודות. למעשה חלקם לפתע מצאו את המנכ"ל של עצמם. לאורך התקופה שמעתי איך הנרטיב ודפוסי החשיבה משתנים.
שאלת ה- "מי אמר"? היא אינסופית. ברמת הפרט, הארגון, המשפחה, החברה, המדינה ובכלל.
כך לדוגמא, ארגונים נאלצו לעבוד במודלים חדשים והיברידיים, נאלצו לייצר מחוברות בדרך חדשה
ולגייס עובדים בדרך חדשה. כאן נכנסת תפיסה חדשה: גיוס מומחים (Expert) הוא מודל העסקה חדש המתחיל לצבור תאוצה.
האדפטביליות באה לידי ביטוי בהתאמה של מערכות יחסים בארגונים; אני לא בהכרח חייב להעסיק על הפיירול שלי מומחה מערכות מידע אלא יכול לשלב פרויקטריי.ת. אני לא חייב לגייס מומחית הדרכה על מנת לפתח תוכניות לימוד פנים ארגוניות אלא יכול לקחת מומחה תוכן בהעסקה מודולרית ולפרקי זמן תחומים. כך גם בעולמות לוגיסטים, פיננסים ועוד. אגב, לעיתיים שניים ועל מנת לייצר הפריה.
בדרך זו אין מחויבות ארוכת טווח אך יש פתרון לצורך.
יהיו כאלו שיראו בפתרון זה חשש ואפילו סכנה, ויהיו כאלו שיראו בפתרון זה יתרונות רבים. חשש ממה? חשש מריחוק ומהפרת המחוברות הארגונית, חשש מזליגת ידע, חשש ממורכבות הבנת ה- DNA הארגוני ועוד.
למה יש כאן WIN WIN?
בעולם של 400 קמ"ש, אין לנו זמן לחכות, לעשות תוכניות חומש ולעבוד עקב בצד אגודל. ארגונים ממוקדי רבעון, נותנים מענה לבעיה, מביאים מומחי תוכן ומתקדמים הלאה.
הניסיון מלמד שמומחים עם ניסיון המביאים איתם מטען גנטי של מגוון ארגונים, הם בעלי יכולת מאוד מהירה להבין ארגונים וסיטאוציות. כתוצאה מכך קורה לנו הפוך על הפוך. הם מקצרים טווחים. ומביאים תוצאות מהירות וסופר מקצועיות.
ארגונים יחששו מזליגת מידע? בשביל זה הם מומחים. ה- DNA שלהם כזה שהם יודעים איפה עובר הקו הדק בין העברת ידע לבין שימוש בידע מפרה ומעשיר. אלו לרוב באים עם אמון מובנה. בדיוק כמו רופא טוב שהוא של כולם ולא רק של אדם אחד.
והאמת? אין לאף אחד בעלות על הידע. הוא נגיש בכל מקום ובכל זמן. ה- Game Changer זה מי אתה ומה אתה מביא לשולחן ואת זה אף אחד לא יכול לקחת לך.
לבסוף, 1+1 הוא אין סוף. התפתחות ותאוצה תקרה בפניות ימינה ושמאלה מגרף ההתפתחות ולא בהכרח לינארי. אותו מומחה יביא משהו שלא קיים.
כל שינוי מתחיל מזרע קטן בתודעה, כזה שנזרע ויום אחד גדל ופורח.
נכתב ע"י יעל מרום בעלים של GOOD PEOPLE פתרונות גיוס ויועצת קריירה לבכירים ואדוה אברמוביץ' Head of HR ilex Medical ומאמנת להורות עם קריירה.
