מי אמר ?!

"מי אמר" שאיוש תקנים ומשרות על ה payroll הן הדרך היחידה של ארגונים להבטיח לעצמם מענה אפקטיבי בקידום המטרות הארגוניות, בעוד ששילוב מומחים כפרוייקטורים נותן מענה מיידי ואפקטיבי.

נתחיל מהתחלה.


רבות נכתב ועוד רבות ייכתב על התמורות שחלו עם פריצתה בקול תרועה של הקורונה לחיינו. מאיץ החלקקים הזה, המכונה קורונה, חייב רבים מאיתנו "לחשב מסלול מחדש" ולשאול את עצמנו שאלות לגבי החיים שלנו, התפיסות שלנו, ההתנהגויות שלנו, העבודה שלנו ובין היתר רבים מאיתנו נדרשו להתאים עצמם למציאות חדשה. בשונה משינויים שנדרשו בעבר, הפעם השינוי הנדרש היה מהיר וחד.

בעיניים שלי, נוסף לנו גן בתוך ה – DNA בקורנה. שינה אותנו ושינה לנו את מערכות היחסים. השינוי המשמעותי הוא הצורך של כל אחד מאיתנו להתאים את עצמו למצב חדש, מה שדורש מאיתנו זמישות (גמישות וזריזות) ואדפטיביות. לחלקינו – זה טבעי. לאחרים – קשה.


השינויים הנדרשים שולחים זרועות תמנון לכל מקום, ובין היתר ובצורה דרמטית גם לעולם התעסוקה- שינויים מבניים, תהליכיים, ערכיים ושינויים במערכת היחסים בין ארגון לעובדיו. בתוך כל זה, כמיקרוקוסמוס, נמצא עולם הגיוס שהוא מעין מעבדה המחייבת אותנו אנשי הגיוס לבחון רלוונטיות בדרכי ובשיטות הגיוס, במציאות חדשה ומשתנה.


כבר למעלה משני עשורים שאני פועלת בחיבור הזה שבין ארגונים לאנשים. עשרים שנה בהן חלו תמורות ושינויים. טרנדים באו ואפנות התחלפו, אבל תמיד היה איזה סט ברור ודרך ברורה .

בשנתיים האחרונות שום דבר לא היה ברור. אנשים, כמו גם ארגונים נאלצו להגיב מהר לשינויים וכתוצאה מכך לגלות שאפשר גם אחרת ממה שהיה עד כה. עד אז, רבים חלמו על התמורות שחלו, אך לא העזו. העובדה הזו לכשעצמה חיזקה את שריר האומץ .

האומץ להטיל ספק על הקיים, האומץ לחלום, האומץ לשאול שאלות והפעם, גם האומץ לשנות.

לשנות שיטות עבודה, לשנות מקום עבודה, לשנות תפיסות ולמעשה בחלק מהמקרים לפרק לחלוטין את הסדר המובנה הקיים ולבנות אותו מחדש. אחרת.

בין אם רצינו בכך או לא, המציאות כפתה עלינו שינויים. לא היתה לנו ברירה; נאלצנו לעבוד מהבית, רבים הוצאו לחל"ת, חלקנו נאלצנו למצוא פרסנה יש מאין וחלקנו עבדנו סביב השעון. בתוך מציאות נכפית, התגלו ניצנים של אפשרויות מגוונות אחרות ממה שהיכרנו עד כה . במילים אחרות האילוץ לימד אותנו להטיל ספק ולשאול "מי אמר"?

מי אמר שחייבים לעבוד 8:00-17:00?

מי אמר שחייבים לעבוד 5 ימים בשבוע מהמשרד?

מי אמר ששעות העבודה חייבות להיות במהלך היום?

מי אמר שחייבים להיות אחד ליד השני באותו חלל כדי לעבוד?

מי אמר שחייבים לגור בקרבת מקום העבודה?

מי אמר שהמשרה שלנו חייבת להיות משרה מלאה ומוגדרת?

למעשה הנחות היסוד התערערו, השינויים נכפו, והנה נולדה מציאות חדשה המחייבת פתרונות חדשים.

משיחות רבות עם מחפשי העבודה למדתי....."וואלה בא לי לעבוד אחרת". לא עוד ניהול בכיר. רוצה להיות מקצועי נטו. חלקם העזו לעשות גם וגם. שהארגון הוא המקום המרכזי שלי...אבל אני יכול לעבוד בעוד עבודות. למעשה חלקם לפתע מצאו את המנכ"ל של עצמם. לאורך התקופה שמעתי איך הנרטיב ודפוסי החשיבה משתנים.

אם נחזור למשפט הפותח - שאלת ה- "מי אמר"? היא אנסופית. ברמת הפרט, הארגון, המשפחה, החברה, המדינה ובכלל.

כך לדוגמא, ארגונים נאלצו לעבוד במודלים חדשים והיברידיים, נאלצו לייצר מחוברות בדרך חדשה

ולגייס עובדים בדרך חדשה.

כל אלו ועוד דוברו וידוברו. אך גיוס מומחים (Experts) הנה תפיסה חדשה, מודל העסקה חדש ופתרון חדש המתחיל לזרוע זרעיו המתפזרים ברוח ומתחילים לצבור תאוצה.

ובמה עסקינן? במציאות בה אין זמן, מנסים להפחית סיכון, "אין תקן" ומחפשים מומחיות מהר בכאן ועכשיו, ארגונים מוצאים את עצמם מחפשים פתרונות מסוגים שונים.

למעשה ארגונים ואנשים עשו אדפטציה במודל ההתקשרות. כמו אדפטציה של הגן ב DNA.

האדפטיליות באה לידי ביטוי בהתאמה של מערכות יחסים בארגונים; אני לא בהכרח חייב להעסיק על הפיירול שלי מומחה מערכות מידע אלא יכול לשלב פרויקטריי.ת. אני לא חייב לגייס מומחית הדרכה על מנת לפתח תוכניות לימוד פנים ארגוניות אלא יכול לקחת מומחה תוכן בהעסקה מודולרית ולפרקי זמן תחומים. כך גם בעולמות לוגיסטים, פיננסים ועוד. אגב, לעיתיים שניים ועל מנת לייצר הפריה.

בדרך זו אין מחויבות ארוכת טווח אך יש פתרון לצורך.

בהערת שוליים אציין שיהיו כאלו שיראו בפתרון זה חשש ואפילו סכנה, ויהיו כאלו שיראו בפתרון זה יתרונות רבים. חשש ממה? חשש מריחוק ומהפרת המחוברות הארגונית, חשש מזליגת ידע, חשש ממורכבות הבנת ה- DNA הארגוני ועוד.

בואו לרגע ננפץ פרות קדושות ונבין למה יש כאן WIN WIN?

בעולם של 400 קמ"ש, אין לנו זמן לחכות, לעשות תוכניות חומ"ש ולעבוד עקב בצד אגודל. ארגונים ממוקדי רבעון, נותנים מענה לבעיה, מביאים מומחי תוכן ומתקדמים הלאה.

הניסיון מלמד שמומחים עם ניסיון המביאים איתם מטען גנטי של מגוון ארגונים, הם בעלי יכולת מאוד מהירה להבין ארגונים וסיטאוציות. כתוצאה מכך קורה לנו הפוך על הפוך. הם מקצרים טווחים. ומביאים תוצאות מהירות וסופר מקצועיות.

ארגונים יחששו מזליגת מידע? בשביל זה הם מומחים. ה- DNA שלהם כזה שהם יודעים איפה עובר הקו הדק בין העברת ידע לבין שימוש בידע מפרה ומעשיר. אלו לרוב באים עם אמון מובנה. בדיוק כמו רופא טוב שהוא של כולם ולא רק של אדם אחד.

והאמת? אין לאף אחד בעלות על הידע. הוא נגיש בכל מקום ובכל זמן. ה- Game Changer זה מי אתה ומה אתה מביא לשולחן ואת זה אף אחד לא יכול לקחת לך.

לבסוף, 1+1 הוא אין סוף. התפתחות ותאוצה תקרה בפניות ימינה ושמאלה מגרף ההתפתחות ולא בהכרח לינארי. אותו מומחה יביא משהו שלא קיים.

כל שינוי מתחיל מזרע קטן בתודעה, כזה שנזרע ויום אחד גדל ופורח.


מזמינה את הקוראים להתחיל להרהר ולערער בסדר הקיים ולבחון את מודל ה-EXPERT כמודל המתווסף לסל הפתרונות הארגוני.


נכתב ע"י יעל מרום בעלים של GOOD PEOPLE פתרונות גיוס ויועצת קריירה לבכירים ואדוה אברמוביץ' Head of HR ilex Medical ומנטורית למתבגרים.

18 צפיות

פוסטים קשורים

הצג הכול
background
good logo

יעל כותבת

יעל בלוג.jpeg