אנשים כספים ויחסים - איך להפוך את הקונפליקט לתפריט

את עודד אדרי הכרתי במהלך איתור וגיוס סמנכ"ל כספים עבור אחד הלקוחות שלי לפני מספר שנים. אחרי שפגשתי אותו לא היה ספק שהוא המועמד וגם סמנכ"לית משאבי האנוש חשבה כך אחרי שפגשה אותו כנציגה הראשונה מטעם הארגון ותיאמה לו פגישת המשך עם המנכ"ל.

אלא שהוא החליט להסיר מועמדות לאחר שעיין בדוחות הכספיים - זו חברה ציבורית הם חשופים -

ולא בגלל המספרים. בגלל הערכים. בגלל חלוקת הרווחים שזיהה שנשארת רק אצל הבעלים.

" יעל, אני מצטער אני מסיר מועמדות , אני לא אוהב את עצמי היכן שהערכים שלי לא באים לידי ביטוי "

בטח לא כחבר הנהלה ולכן גם כשהציעו "שידאגו" לו , כל עוד אין שם את ערך ההדדיות בין הנהלה לעובדים , זה לא התאים לו.

מיותר לציין, שבאותו רגע הוא הרוויח עוד כמה נקודות אצלי ומאז אנחנו בקשר.

כשעלה במוחי הרעיון לקיים מפגש על היחסים בין אנשי משאבי אנוש לבין אנשי הכספים , התייעצתי איתו והצעתי לו להוביל. עודד כמו עודד אמר קודם כל כן ואז התחלנו לחשוב יחד מה ואיך.

עבר לא מעט זמן מאז, תקופה משוגעת שינויים ומלחמה דחו את התאריך המקורי ובשבוע שעבר זה קרה – התכנסנו בסלון לדבר על היחסים הלכאורה קונפילקטואלים האלה בין האנשים והכספים ובסוף המפגש עודד אמר לי "איזה כיף שהתעקשת".

עודד חיבר אותי לגל תנחלסון. היחסים שלהם החלו ב Payoneer , גל הביאה אותו ל Orca security ברגע שנקרתה ההזדמנות - מה שמוכיח שוב -

1. מי האנשים שאתה רוצה לעבוד איתם - זו השאלה.

2. כשאתה מזהה אותם קודם כל תביא אותם – כבר תמצא את הדרך איך

3. אנחנו אוהבים את עצמנו היכן שהצלחנו ליישם את מה שאנחנו מאמינים בו

בפרק הזה הם הובילו יחד כמה מהלכים שבאמת אפשר ללמוד מהם. אז לא יכולתי שלא להביא אותם

כ Case study למפגש הזה ואיזה כייף שהם הסכימו.

נועה בן אריה, חברתי המוכשרת והאהובה ואני חשבנו לעשות מפגש לאנשי משאבי אנוש ולהציג את דוח המגמות של Deloitte. כשהעמקתי בו הפלא ופלא זה התחבר לי עם העשייה של גל ועודד אז החלטנו לשלב ולקיים מפגש עם אנשי משאבי אנוש ואנשי כספים במציאות העסקית הנוכחית ולנסות ולהבין לאן זה הולך.

וכך יצא שהמחקרים האמפיריים של Deloitte בהסתמך על העבודה שלהם בארגונים גדולים בעולם כמו IKEA , PayPal , Google Cloud ועוד.. פגשו את מה שעשו כאן שני מוכשרים צעירים בחברה ישראלית גלובאלית תוך כדי משברים מאתגרים מבלי לדעת ש Deloitte יכתבו על זה.

הם פעלו מהבטן. היחסים שלהם ייצרו מרחב של חשיבה , תמיכה ופעולות אדפטיביות למצבים השונים כאשר הערכים שלהם מהוויים להם מצפן ובאופן מפתיע (או לא) באים ליידי ביטוי גם במספרים.

כיאה לרציניים ומוכשרים הם הציגו מצגת לתפארת ושיתפו בעשייה שלהם אלא שלא באמת היינו זקוקים לה כדי לחוות את מערכת היחסים שרקמו בניהם ומה היא מאפשרת לארגון -

כי כמו תמיד , זה עובד לא כשאנחנו "מדברים על" - אלא, הולכים את הדיבור שלנו.

קיימנו כמה שיחות מקדימות כדי להתכונן ולהכיר יותר מקרוב את גל שלא הכרתי קודם ואת העשייה המשותפת שלהם.

בשיחות האלה גיליתי, בין היתר, את התפריט שלהם להצלחה:

1. הם התחברו לדבר הגדול יותר - הארגון, הביזנס. לא מדובר במחלקת כספים ומחלקת משאבי אנוש וכך הם עקפו את הקונפליקט המובנה. תקראו לזה השלם גדול יותר מסכום חלקיו. יופי. גילינו את אמריקה. העניין זה לפעול ככה. להפוך את הפוליטיקה לאסתטיקה.

פוליטיקה : תחום הפעילות האנושית העוסק בכוחות הפועלים בחברה או במדינה, בשימוש שנעשה בהם או בחלוקתם.

אסתטיקה : ענף של הפילוסופיה העוסק , בין היתר, בשאלות היופי ואפיונו. מהו תפקידו של היופי ביצירת האמנות, את הדרכים ליצירת יופי.

לא סתם כשמשהו מצליח אנחנו אומרים – איזה יופי

2. אזור ההשפעה - ההבנה ש HR חייב להבין במספרים ושהפיינס יבינו באנשים.

להפוך את המטרות המספריות לנגישות לכל עובד ועובד בחברה. לא רק להציג אלא לתרגם ולהנגיש.

"הפכנו את המספרים לערך, לפעולה למטרה . למשל - לא כולם יודעים מה זה אומר להגדיל את CARR אבל כולם מבינים מה זה בסיס לקוחות הולך וגדל.

3. חלוקת אחריות על המנהלים - כל המנהלים הבכירים קיבלו את האחריות על התקציב ובתוכו מרכיב השכר בגזרה שלו.

4. הצלע שלישית - שלא נכחה פיזית במפגש אבל ללא נוכחותה ההרמוניה לא הייתה מתאפשרת וזה המנכ"ל גיל גרון שגם הוא מאמין בחיבור בין אנשים טכנולוגיה ומספרים.

דו"ח המגמות הגלובלי של Deloitte בעולמות ההון האנושי מתמקד בדיוק בזה - בהיערכות הנדרשת של ארגונים לעולם העבודה שלנו, המשתנה בקצב-אש. הוא ממקד את גוף משאבי אנוש כמוביל את ההיערכות הזו אבל לא לבדו אלא כמרכז את הכוחות הארגוניים הנדרשים לשם כך, מתוך ההבנה שיש למקסם את התוצאות של האנשים בארגון ואלה יכפילו את התוצאות העסקיות. מערך הכספים הוא השותף הראשי שיכול לסייע בגיבוש המדדים וה- ROI של הערך שהארגון מספק לאנשים ושל הערך שהם מייצרים עבורו ולסנכרן את השפות – האנושית והעסקית.

מה שעוד גיליתי בשיחות המקדימות , שהיה זה גיל שוויד שזיהה בגל את הערכים והיכולות של האנשים שהוא בוחר לארגון שלו הרבה לפני שהייתה HR/ית בצ'ק פוינט - כשהייתה האופר של הילדים שלו. הוא זיהה את מוסר העבודה שלה, הזמינות והרצינות עם החיוך, והשאר היסטוריה.

מה שנקרא חיבורים זה החיים והחיים זה מה שאתה עושה בהם והמעשים שלך הולכים לפני השם שלך והטייטל שלך.

תקראו לזה מלאכת צדיקים נעשית בידי אחרים, תקראו לזה איך שאתם רוצים, תגידו קלישאות. זה עובד -

עובדה שהאנשים שעבדו עם גל בצ'ק פוינט הם אלו שהביאו אותה לתפקיד ב Orca .

תוך כדי ניהלנו שיחה , כזו פתוחה כנה כזו שמתאפשרת בסלון והלוואי אמן בדירקטוריון -

עלו שאלות על פיטורים המון ועל לחזור למשרד אחרי שהתרגלנו לעבוד מהבית

איך להעביר טוב את המסר?

ושירה טורם הנהדרת הסבירה לנו טוב טוב מה זה Reason why ואיך מתקשרים את זה

ואיך ב (Hanson (Heidelberg Materials group - מודדים מנהלים גם על פיתוח האנשים שלהם ומי שרק מביא תוצאות ולא מצמיח אנשים, זה לא מספיק.

עלו שאלות איך מודדים עלות תחלופה ומה הנוסחה. הייתה אפילו cfo שביקשה – "תנו לי את הנוסחה את הקריטריונים שאוכל לשים באקסל" -

וזו הייתה התשובה של עודד - "גם אם היו מבקשים ממני אקסל הייתי מסרב - כל מקרה לגופו".

הדו"ח של Deloitte סקר השנה 8 מגמות

התמקדנו ב:

קיימות אנושית – שינוי מערך היחסים בין הארגון לבין העובדים לקשר מבוסס הדדיות (מה הערך שאני מביא כעובד לארגון ומה הערך שאני מקבל כאדם מהארגון), הוליסטיות ושיתוף העובדים בחשיבה הזו.

"יותר מפרודוקטיביות" – למה אנחנו חייבים למצוא מדדים הרבה יותר אנושיים כדי לדעת באמת איך הארגון מתפקד וצומח. עולם ה- People Analytics כתחום שיכול לשפר משמעותית אפקטיביות ארגונית וערכים אנושיים.

פרדוקס השקיפות – שקיפות היא לא תמיד מועילה. שקיפות מוגזמת לגבי נתונים של עובדים ללא יצירת הסכמות איתם יכולה לפגוע דרמטית באמון שבין העובדים לארגון ואמון הרי כמעט לא ניתן לשקם אחרי שנהרס.

מיקרו תרבויות – להשתחרר מההרגל לגבש לארגון תרבות ארגונית מונוליטית אחת ולתת מקום למיקרו תרבויות בתוך הארגון במטרה לייצר גמישות ארגונית והתאמה למציאות.

אגב, הסיפור של גל עם גיל שוויד יצא לאור לראשונה בסלון ב "בית של יעל" - "אף פעם לא שיתפתי בזה" הוסיפה גל כשסיפרה לנו.

כשחקרנו והעמקנו בקשר שלהם - איך זה נראה ביום יום , עודד שיתף "יש המון בדידות כשאתה צריך לקבל החלטות בגיזרה שלך , לא פעם מורכבות שמשפיעות על הרבה אנשים, על הכסף שאני מנהל... ואז בישיבות דירקטוריון מספיק לי המבט של גל כדי להבין שהיא מבינה אותי , כדי שאני אבין מה דעתה וזה המון. אני לא לבד גם בהחלטות שהן בגיזרה שלי".

שנייה לפני שהם יצאו מהבית עודד אמר לי "את יודעת יעל, זו פעם ראשונה שאני מבין את זה ואומר את זה בקול רם. יש משהו בעצירות האלה ביציאה מ "הבית" ל "בית אחר" שמאפשר זום אווט. זה קצת כמו לחזור מחופשה ולהעריך עוד יותר את הבית ".

אולי גם זה רעיון - להביא את ההנהלה לסלון.